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隨著老齡化的日益深入，不少“銀發一族”超過退休年齡之后仍選擇繼續工作。受到年齡和體力的限制，他們選擇再就業的工作類型大多是輔助性、臨時性的，容易導致勞動用工權益保護難題。

(資料圖片)

未享受養老保險待遇的超齡勞動關系如何認定？工資權益、工傷待遇等是否存在差別？

近期，上海市閔行區人民法院（以下簡稱上海閔行法院）審結了一起涉“銀發一族”勞動糾紛案件。

案情簡介

韓某于2015年6月15日入職一家保安公司從事保安工作，時年55周歲。

2022年8月12日，韓某在工作中受傷。

同年9月6日，韓某申請仲裁，要求確認其于2022年8月12日與保安公司存在勞動關系。仲裁機構認為，因其已達退休年齡，無主體資格，決定不予受理。

韓某遂訴至法院，要求確認勞動關系。

原告訴稱：其于2015年6月15日入職，雙方簽訂了2年期勞動合同。合同約定，韓某在花園小區從事保安工作，工資按照上海市最低工資標準支付。勞動合同到期之后，保安公司未與其續訂勞動合同，但按月支付其工資，其工作崗位和工作地點等均無變化。另外，韓某雖年滿60周歲，但因用人單位原因，其個人并未實際享受養老保險待遇。因此應當認定雙方存在勞動關系。

被告辯稱：雙方之間雖然在2015年6月15日簽署了勞動合同，但期限2年已屆滿。公司雖然在之后確實未向韓某提出要將勞動關系變更為勞務關系，但是韓某在2022年8月12日受傷當日已經年滿60周歲，超過退休年齡，應當自動視為從勞動關系變更為勞務關系，且韓某未實際享受養老保險待遇并非公司的責任，故雙方之間是勞務關系而非勞動關系。

法院裁判

上海閔行法院經審理認為，本案中，根據在案證據和各自的陳述，韓某在未達退休年齡之前即已經在該保安公司工作，雙方簽訂有書面的勞動合同。在韓某達到法定退休年齡之后，該保安公司未為其辦理勞動關系終止或者解除手續，而是繼續留用，且工作內容、考勤管理以及薪資待遇等均未發生變化，故韓某與該保安公司之間的關系仍然符合勞動關系的基本性質和構成要件，據此可以認定在雙方于訴請期間存在勞動關系。

法官說法

徐劍虹

上海閔行法院梅隴法庭庭長

趙文卓

上海閔行法院梅隴法庭法官助理

一、區分勞務關系與勞動關系，關鍵還看這些因素

根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條的規定，“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”這一規定改變了過去退休人員用工按特殊勞動關系處理的做法。

已屆退休年齡的人員可區分為是否享有基本養老待遇兩種情形，其中《勞動合同法》第四十四條規定“勞動者開始依法享受基本養老待遇的，勞動合同終止”，而《勞動合同法實施條例》第二十一條則規定“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

綜合勞動法律相關的立法意旨：

?對于勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的，若與用人單位發生爭議，應當按照勞務關系處理；

?對于達到法定退休年齡，用人單位又未與其解除勞動合同繼續留用未辦理退休手續的，應當按照勞動關系處理；

?達到法定退休年齡的，用人單位與其解除勞動合同，因繳費年限不夠而未享受養老保險待遇，則應根據《社會保險法》的相關規定，在勞動者補繳社保費后就可以享受養老保險待遇，其與再就業用工單位發生爭議的，應按照勞務關系處理。

本案中，韓某在達到法定退休年齡后，該保安公司并未與其解除或者終止勞動關系，反而在同一崗位繼續從事原工作內容，且考勤管理、薪資待遇等均未發生變化，根據上述規定，可以認定韓某與該保安公司于訴請期間存在勞動關系。

二、“銀發一族”再就業，這些提醒請記好！

實際上，隨著“漸進式延遲退休政策”的不斷熱議，“銀發一族”退休返聘、退休后再就業等用工爭議日趨增多。在這之中，尤以保潔、保安等這類普遍年紀較大、文化水平較低的工種為最，極易受到欠薪、維權難的困擾。

對此，建議勞動者：

1

重視書面合同簽訂。“銀發一族”在達到法定退休年齡之后若決定繼續就業，個人就應當明了書面合同簽訂的法律意義。在再就業或者退休后選擇繼續留在原單位繼續工作的，應當與用人單位明確工作性質、報酬以及各類保險問題并進行書面固定，避免通過口頭協議約定相關事宜導致后續舉證困難。

2

重視證據保留。達到法定退休年齡之后再就業，個人應當保存好各項工作材料。若因各類原因未與用人單位簽訂書面合同，應當保存好工資流水、日常管理人員安排工作任務的微信聊天記錄、短信等資料。

建議用人單位：

1

主動承擔起誠信用工之責，規范招用流程，在招用或者續聘過程中及時告知勞動合同和勞務合同簽署的法律區別。

2

謹慎審查用工人員信息，源頭防范信息不對稱產生的糾紛。

來源：上海高院微信公眾號

流程編輯：TF016

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