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來源：證券時報 作者：余世鵬

深圳某公募近日提拔一位女副總，引來市場熱議和同行羨慕：入司剛滿五年就被提拔，很有可能是目前最年輕的公募女副總。實際上，在行業高速發展和人才頻繁流動背景下，公募高管年輕化趨勢已越來越明顯，不少核心高管上任時年齡只有30多歲。最為人知的是，始于2020年初、至今仍在持續的明星基金經理升任副總現象。

但幾年下來，這逐漸演變成了業內熱議的高管“批發”現象。個別基金公司加速提拔明星基金經理，副總數量目前已高達17位。在金融行業降薪的背景下，“加官進爵”是基金公司留住人才的現實做法，但有些副總可能并沒承擔實際管理工作。業內人士表示，過度增加副總會導致管理層“頭銜膨脹”，甚至還可能會造成管理層臃腫，從而降低公司治理效率。

【資料圖】

公募高管年輕化趨勢明顯

“女高管在公募圈內并不少見，深圳這家公募女副總之所以引關注，在于她給人一種年輕有為的印象。”某公募人士對記者表示，該副總加入公司的時間不算長，卻能得到重用還被提拔為副總經理。情商高、氣質佳、有親和力、辦事干練是她給人的直觀印象。作為“80后”，她是目前最年輕的公募女副總之一。

實際上，在行業高速發展和人才頻繁流動背景下，公募高管年輕化趨勢已越來越明顯，不少核心高管上任時甚至只有30多歲。

數據顯示，朱雀基金董事長鄔錦明出生于1983年，2021年底上任時不過38歲；益民基金副總經理王健，出生于1984年，2022年6月上任時同樣為38歲。東興基金原督察長王微出生于1984年，于2020年上任時更是只有36歲。長信基金董事長、長江證券總裁劉元瑞出生于1982年，2021年初上任時也不足40歲，當時“80后”總裁出任長信基金董事長曾一度引起市場熱議。

北方某市場分析人士對記者說，公募基金行業高速發展，需要年輕有活力的管理者來推動發展。年輕高管的涌現，反映出基金公司對年輕人才的重視和培養。此外有金融人士對記者感慨，在銀行保險等傳統金融機構，“70后”的核心高管都不算特別多。但公募基金屬后起之秀，近年來發展迅速，不少業績突出的“80后”乃至“85后”骨干，30多歲就當上了核心管理層。

新老人才加速迭代

公募高管年輕化的確和基金行業發展特性有關。準確來說，這是行業高速發展下新老人才加速迭代的必然結果。

“核心高管趨于年輕化是由目前行業發展現狀決定的。”天相投顧基金評價中心對記者表示，隨著中國無風險利率逐步下行以及理財產品凈值化轉變，國內公募行業在一段時期內仍將處于快速發展階段，并在進行專業化轉型。年輕高管往往會為基金公司帶來一些新的發展理念，為公司治理提供新鮮血液，使得基金公司可以應對愈加劇烈的競爭。但另一方面，目前公募基金公司存在管理人員流動頻繁現象，也導致部分基金公司中更有經驗的核心高管缺失，使得更年輕的人員走上了管理崗位。

透鏡咨詢創始人況玉清認為，相當部分公募基金的股東是金融央企或國企，股東背景或多或少會對基金公司管理體系有影響。但與股東相比，基金公司本身的市場化程度要高很多，且職位級別越往下相關影響相對就越小。“在近年高速發展背景下，基金公司在陸續進行內部管理體系改革，提拔不少40歲以下年輕副總這一現象，應該是市場化改革的一個關鍵突破口。40歲上下是一個黃金年齡段，優秀的管理者往往能在經驗、能力、精力三者之間取得很好的平衡。”況玉清說。

“基金行業高競爭、高風險的工作狀態，對年齡較大的人來說壓力太大，或者會遇到職業瓶頸，不少人去外界尋求轉型，因此優秀年輕人被推向高管職位。”上海市人才理論研究基地研究員楊國慶對記者表示，這些提拔目的之一是為了激勵高水平的專業人才，這些人才年齡未必大，經驗未必多，但高杠桿的行業性質決定了他們一旦踏上風口，業績大概率會較為突出，從而被提拔為高管。

“年輕高管的優勢是學歷高，精力旺盛，學習能力強，但可能會缺乏足夠的行業沉淀，關鍵時刻的問題把控等方面可能會不如資深高管。但無論如何，這是年輕高管寶貴的歷練機會，有助于加速成長與成熟。”楊國慶說。

“加官進爵”導致

副總數量迅速攀升

與年輕化趨勢伴隨而來的，還有快速增加的公募高管（尤其是副總）數量。

概括而言，公募高管大多來自三大領域：一是市場或渠道領域；二是投研領域；三是中后臺部門。與前述出自市場崗位的女副總相比，近年來年輕的公募副總更多是出自投研部門，并形成了被廣為人知的“投優則仕”現象。

最新案例是2023年3月匯豐晉信基金的“80后”明星基金經理陸彬新任公司副總經理。2022年則有明星基金經理謝治宇升任興證全球基金副總經理等案例。更早的2021年和2020年這類案例更是常見，如2021年6月明星基金經理馮明遠升任信達澳亞基金副總經理，出生于1983年的馮明遠當時是38歲；2020年易方達基金更是提拔了張坤、張清華、馮波、陳皓、胡劍5位副總經理。不難發現，主流公募新任副總多是在2019年這輪大發展中跑出來的明星基金經理，其中不乏劉彥春（景順長城基金）、王宗合（鵬華基金）、劉格菘（廣發基金）、曲揚（前海開源基金）、鄭煜（華夏基金）等頂流基金經理。

幾年擴容下來，個別公司副總數量迅速攀升，逐漸形成了業內熱議的副總“批發”現象。比如某家大中型公募副總已從前幾年的4位左右增加到了8位，南方某家頭部公募在加速提拔明星基金經理后，副總數量更是達到了17位。相比之下，一家近年少有提升副總的頭部公募，目前只有3位副總。

記者觀察到，明星基金經理提升副總前后，多會出現離職傳聞，提升副總后傳聞隨之消失。“升職是公募基金留人的最現實做法。”況玉清分析，近期券商等金融機構都在降薪，下屬的基金公司薪水本來就高，繼續加薪阻力會很大。個別基金公司如果缺乏員工持股等激勵機制，“加官加爵”就成了留人的最優策略，“這沒什么不合理的，在企業界副總裁甚至高級副總裁等職位的意義，主要體現在級別、身份、成就認可方面，不一定在管理分工上。首席信息官、首席財務官、首席執行官等才算是嚴格意義的管理分工上的高管”。

過多虛職或造成“頭銜膨脹”

升職留人雖無可厚非，但隨著“有名無實”副總數量增加，業內擔憂這是否導致管理層臃腫，進一步導致公司治理效率降低？

曾有多位公募行業人士對記者私下表示，某些明星基金經理掛著副總頭銜，但實際上并沒承擔相應的管理職務。“有些基金經理不懂管理，也不感興趣，甚至不喜歡和人打交道，當副總后依然是悶頭做投資。”

同時，天相投顧基金評價中心表示，基金公司作為企業同樣需要管理人才和專業人才，雖然部分基金經理在做投資的同時也可以做好管理工作，但更多基金經理仍屬于專業人才，或并不適合日常管理業務。不少基金公司出于對優秀基金經理的褒獎或對于其離開的擔憂，可能會進行名義上的人事安排，但從長期來看這可能會降低管理效率，對公司內部文化造成一定不利影響。從優秀企業經驗來看，高管層對企業管理及企業文化的塑造有著至關重要作用，會影響到公司的發展。因此基金公司應落實核心高管的治理職責，讓專業的人做專業的事或是更好的選擇。

況玉清認為，從某種程度講，這種晉級對基金公司是一種無奈之舉，“晉級之后具體管理崗位需求沒那么多，持續提拔年輕副總會不會帶來管理層臃腫，關鍵還是要看管理上的創新，尤其是業務分工，目前還需要時間去觀察”。

但楊國慶認為這與大的文化觀念有關，有一定合理性。他說：“各行各業都有一種根深蒂固的觀念，似乎被提拔為領導才能體現出人才的價值。在這種文化背景下，增加核心管理崗位來留人的做法，不失為有效的人才激勵機制。這未必會造成管理層臃腫，但會造成企業界長期以來盛行的‘頭銜膨脹’現象。”

在楊國慶看來，“有名無實”高管對基金公司運轉應該不會有太大影響，因為高管團隊的具體運轉并非按頭銜開展，而是按職能分管進行。有些高管有頭銜無分管，屬于享受待遇意義上的“虛銜”。只要掌握實權的核心高管具有足夠的經營管理能力，發揮制定戰略、整合資源、激勵團隊、把控風險等作用，就能保證公司正常運行。

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