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(資料圖片僅供參考)

北京日報客戶端 | 記者 林靖 通訊員 李湉

員工在微信群抱怨工資少發，不料次日即被公司辭退，遂起訴要求單位支付違法解除勞動合同賠償金。10月27日記者從北京一中院獲悉，法院最后認定該單位系違法解除勞動合同，應付相關賠償金。

“這工資咋發的，上半個月和不上班的發的一樣。”吳某于前年4月1日在公司微信群中發信息。隨后，公司人力員工在群中回復：“吳某直接來人事辦手續”。次日，該公司向吳某送達解除勞動合同通知，以吳某言論不當造成惡劣影響、嚴重違反規章制度為由，與吳某解除勞動關系。吳某遂將公司訴至法院，請求支付違法解除勞動合同賠償金。

該公司主張，員工手冊中規定“員工之間不得泄露自己薪酬所得，亦不得詢問公司其他員工的薪酬所得，違反此規定的員工應受到相應的警告處分，情節嚴重者將導致解聘”，故公司解除行為合法。

法院經審理認為，雖然該公司規章制度規定員工不得泄露、打探其他員工薪酬，但該行為并不必然導致解除勞動合同，仍應根據行為的性質、過錯程度、后果等處理。吳某在異議中并未泄露、打探工資數額，公司雖主張吳某的行為造成惡劣影響，但對此并未提交證據予以證明，故該公司主張吳某的行為嚴重違反規章制度并與其解除勞動合同，缺乏法律依據，系違法解除。

就此法官認為，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。用人單位以嚴重違反規章制度為由與勞動者解除勞動合同，應就規章制度經民主程序制定且已公示或向勞動者告知，規章制度內容合理合法，勞動者確存在嚴重違反規章制度規定的行為等事實進行舉證。用人單位對上述任一要件事實無法提供充分證據予以證明的，其解除行為即依據不足，構成違法解除，應當向勞動者支付違法解除勞動合同賠償金。

法官提示：獲得的勞動報酬與付出的勞動是否對價，是勞動者普遍關注的問題。當勞動者對自身薪酬提出異議時，用人單位作為勞動關系中具有管理職能的一方，應及時給予說明及反饋，以保證勞動者獲取勞動報酬權利的充分實現。

基于一定的用工自主權及管理權，用人單位可通過規章制度的形式，要求勞動者對薪酬予以保密。但同時，用人單位自身也要受到規章制度的約束。當勞動者行為具有合理性，且未違反規章制度具體規定的情況下，用人單位不得擅自與勞動者解除勞動關系，否則將承擔違法解除的法律責任。

標簽： 規章制度 用人單位 勞動關系