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(資料圖片)

員工小李與公司約定見習(xí)期12個(gè)月，勞動(dòng)合同期滿終止后，小李要求公司付違法約定試用期賠償金、這一年期間工資差額，但一審敗訴。8月31日記者從北京一中院獲悉，法院終審改判，支持了該員工的訴訟請(qǐng)求。法院提示，見習(xí)期屬雙方為相互了解、選擇而約定的考察期的，應(yīng)認(rèn)定具備“試用期”的性質(zhì)，用人單位不得以約定見習(xí)期變相降低勞動(dòng)基準(zhǔn)。

小李于8年前入職該公司，雙方勞動(dòng)合同中約定：見習(xí)期為12個(gè)月；有乙方在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件等情形，甲方可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在職期間，小李見習(xí)期工資標(biāo)準(zhǔn)為26400元/年，轉(zhuǎn)正工資標(biāo)準(zhǔn)為49744元/年。雙方勞動(dòng)合同前年期滿終止后，小李以要求公司付違法約定試用期賠償金、一年“試用期”工資差額等為由提起勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，獲仲裁支持。

該公司不服仲裁裁決，訴至法院。一審法院認(rèn)為，此案勞動(dòng)合同約定“見習(xí)期”而非“試用期”一年，不存在違法約定試用期的賠償金及違法約定試用期期間工資差額問題，法院遂判決該公司無需支付這兩項(xiàng)。

近日二審法院認(rèn)為，小李并非“分配”至公司的應(yīng)屆畢業(yè)生，雙方建立勞動(dòng)關(guān)系不符合適用見習(xí)期制度的條件，該勞動(dòng)合同約定的“見習(xí)期”在法律性質(zhì)上屬“試用期”。雙方約定見習(xí)期一年，且見習(xí)期工資低于轉(zhuǎn)正后工資，該期限超過《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的試用期期限，事實(shí)上延長(zhǎng)了小李入職考核考察期間，亦降低了部分期間工資標(biāo)準(zhǔn)，違反該法規(guī)定。故法院作出上述改判。

法官說法：“試用期”“見習(xí)期”存在四點(diǎn)區(qū)別

一是適用對(duì)象不同。見習(xí)期適用于人事關(guān)系，是對(duì)新入職人員轉(zhuǎn)正前制定的考核期限；試用期則適用于勞動(dòng)關(guān)系，同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，對(duì)于以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的、非全日制用工，雙方不得約定試用期。二是期限不同。見習(xí)期一般1年以上；試用期最長(zhǎng)不超6個(gè)月。三是工資標(biāo)準(zhǔn)不同。見習(xí)期工資應(yīng)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，具體工資標(biāo)準(zhǔn)由相關(guān)人事關(guān)系的法規(guī)、規(guī)章、規(guī)范性意見所規(guī)定；試用期工資可由雙方約定，但不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是解除規(guī)則不同。用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者在見習(xí)期不合格，可延長(zhǎng)見習(xí)期或作出辭退處理。對(duì)于試用期而言，應(yīng)遵循《勞動(dòng)合同法》，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)受到合法性審查的制約。

法官認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》雖未明確禁止用人單位和勞動(dòng)者約定試用期外的見習(xí)期、熟練期等，但該法具有為勞動(dòng)者設(shè)立勞動(dòng)基準(zhǔn)的立法價(jià)值，雙方不得降低勞動(dòng)基準(zhǔn)，作出免除用人單位法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的約定。

來源 北京日?qǐng)?bào)客戶端|記者 林靖通訊員 王麗蕊

編輯 王雯淼

標(biāo)簽： 勞動(dòng)合同 用人單位 勞動(dòng)基準(zhǔn)